11.06.08

В одной международной компании, славящейся особой строгостью при подборе сотрудников, собеседование проходит не в два и даже не в три этапа, а занимает не менее пяти рабочих дней. И хотя такой многоступенчатый отбор, как утверждают ее руководители, позволяет нанять самых достойных, злые языки уверяют, что ни один уважающий себя профи не стал бы участвовать в этом изнурительном марафоне. А самой высокой ступенькой, о которую обычно спотыкаются претенденты на вакансии этой компании, обычно оказываются квалификационные или, как их еще называют, профессиональные тесты. Именно на их преодоление уходит большая часть времени и энергии соискателей.

Специалист, пытавшийся устроиться на работу в эту компанию, делится опытом и говорит, что хотя эти задания не отличались сложностью, их количество было чрезмерным. И, что самое неприятное, их выполнение предполагало не только ответы на вопросы тестов, но и внушительные домашние задания, в которых нужно было что-то проанализировать, что-то разработать, собрать какую-то информацию. Создавалось ощущение, что не вакансию рядового маркетолога закрывали, а отбирали для полета в космос.

Директор по HR этой компании утверждает, что использование подобных тестов значительно облегчает жизнь нашим начальникам отделов. Потому что иначе им приходилось бы проводить собеседование с каждым из кандидатов, прошедшим собеседование в рекрутинговом агентстве. А так мы имеем возможность дистанционно определить профессиональный уровень и не приглашать на встречу тех, кто не смог его продемонстрировать.

Впрочем, применение профессиональных тестов имеет свои как существенные преимущества, так и серьезные ограничения, что и является причиной такой полярности мнений. По мнению экспертов, достоверность любых тестов, используемых для оценки профессиональных качеств, не превышает 60%.

Особые условия

В отличие от тестов психологических, прогностические возможности которых в ситуации приема на работу подвергаются сомнению в значительно большей степени, использование профессиональных тестов имеет свои преимущества. Во-первых, их результаты не будет искажать высокая заинтересованность соискателей в результатах оценивания (что обычно подталкивает к социально желаемым ответам при заполнении личностных опросников), во-вторых, интерпретация их результатов вполне однозначна и не зависит напрямую от компетентности того, кто проводит профессиональный отбор (как это происходит при использовании проективных методик). И, наконец, что немаловажно, - они вызывают меньший негативный отклик кандидатов, с большим пониманием относящихся к желанию работодателя оценить их уровень квалификации, а не "залезть в душу".

Еще одним дополнительным достоинством профессиональных тестов нередко становится то, что они позволяют отслеживать реакции кандидатов на саму ситуацию тестирования. И если соискатель недовольно высказывается в том смысле, что, дескать, "это тупые вопросы", - данный факт о многом скажет наблюдательному интервьюеру.

Процедура тестирования уже сама по себе может быть диагностичной. Несобранность, неаккуратность, помарки, зачеркивания, просьба пояснить вопросы, напряжение, возмущение, отказ от выполнения теста, скорость выполнения, проявление живого интереса, азарт, уверенность, четкое следование инструкции… Все это попутно предоставляет информацию о кандидате - об особенностях характера, типе реагирования на фрустрирующую ситуацию, говорят хедхантеры.

Человеческий фактор

Казалось бы, имея в наличии сборник квалификационных тестов на все случаи жизни, рекрутеры и менеджеры по персоналу могли бы существенно повысить эффективность своей работы. Ведь необходимость оценивать профессиональный опыт кандидатов по косвенным признакам, например, таким, как количество лет, проведенных на данной должности, владение профессиональным сленгом, уверенное поведение на собеседовании или четкое перечисление длинного списка функциональных обязанностей, не позволяет безошибочно судить об уровне профессионализма. Но, как оказалось, точное определение профессионального уровня не всегда может иметь для компании-работодателя особое значение.

Однако, профессиональные тесты незаменимы в тех случаях, когда нужно произвести отсев и первоначальное ранжирование среди большого количества кандидатов. Кроме того, иногда проще и эффективнее разработать профессиональные тесты силами специалистов своей компании. В этом случае можно быть уверенным в том, что эти тесты будут выявлять знания и навыки, необходимые для выполнения работы на конкретной вакансии. В противном случае они будут оценивать уровень общетеоретической подготовки либо какие-то узкие, не всегда важные аспекты практической деятельности.

Неподходящий случай

Еще одно ограничение, на котором настаивают эксперты и которое, на первый взгляд, противоречит здравому смыслу, заключается в том, что использование профессиональных тестов неприемлемо в ситуациях, когда, полагаясь на возможности такого тестирования, профессиональный уровень специалиста пытаются выявить люди, ничего не смыслящие в этой профессии.

Такое может происходить, если компания открывает новое направление или нуждается в специалистах "не своего" профиля. Например, если торговая компания собирается открыть собственное строительное подразделение или нанять юриста. Если нужно оценить профессиональный уровень такого кандидата - лучше обратится к экспертам. Но ни в коем случае не доверяться тестам "со стороны".

 
Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно четко выделить критерии профессионализма, описав их в скупых вариантах выбора единственно верного решения. Многие HR-специалисты утверждают, что если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, системных администраторах, инженерах, технологах, таможенных брокерах - профессиональные тесты работают отлично. Но при выборе маркетолога, рекламиста, PR-менеджера или специалиста по сбыту, то они бы не стали полагаться на их результаты. Также эксперты считают недопустимым применять тесты при оценке опыта руководителей и специалистов с солидным стажем работы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление - они бесполезны.

По-серьезному

В США, Канаде и некоторых европейских государствах при найме государственных служащих обязательно проводится квалификационное тестирование. Кандидаты, не сумевшие продемонстрировать достаточный уровень знаний, допускаются к повторному тестированию не ранее чем через 3-6 месяцев.

Практику распространения квалификационных тестов в свободном доступе первыми начали внедрять компании - разработчики программного обеспечения: Microsoft, Oracle, Novell и пр.

Правила "правильных" тестов

• Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
• Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании, ее специфики. 
• Тесты должны четко соответствовать квалификационному уровню определенной должности. 
• Профессиональные тесты помогают определить, не преувеличил ли кандидат свой опыт и знания. 
• Предложенные задания не могут выявить, каковы стиль решения профессиональных задач и особенности мышления специалиста. 
• Профессиональные тесты, как и психологические, должны использоваться только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить дополнительные сведения о кандидате. 
• Для некоторых профессий тесты с закрытыми вопросами - неприемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.

Читать далее о Кадровых Решениях от Alinga Consulting Group>>>

Задайте вопрос Эксперту!

Источник: «Власть денег»