03.06.08

 
Всё чаще HR-консультанты отказывают кандидатам, если их опыт существенно превышает уровень, достаточный для выполнения определенной работы. Причина проста - если у человека есть потенциал и желание профессионального самосовершенствования, у него возникнет потребность и в развитии. Если вакансия не предполагает такой возможности, рано или поздно это станет проблемой, поясняют специалисты.

В общем, что бы ни говорили о старой доброй схеме мотивации Маслоу, но в подобных случаях частенько все происходит согласно основным ее тезисам. Удовлетворив свои первоочередные потребности в стабильной зарплате, отдав долги друзьям и коммунальным службам, "слишком грамотный" сотрудник гарантированно захочет карьерного роста и самореализации. Даже если на сегодняшний день остро нуждается в работе и готов идти на любую вакансию. Впрочем, несовпадение "форматов" - явление обычное. К примеру, компании нужен сотрудник, который будет беспрекословно печатать несколько сотен платежек в день и не мечтать о карьере. А на собеседование приходит энергичная и амбициозная девушка, имеющая все основания через год-другой дорасти до главного бухгалтера. Что остается HR-специалисту, кроме как поставить "диагноз": overqualified?

Кандидат должен подходить компании как ключ к замку. Но, в отличие от этих неодушевленных предметов, у него обязательно должен быть запас роста, если вакансия предполагает обучение и профессиональное совершенствование. В иных случаях, если есть необходимость в выполнении самой незатейливой и рутинной работы, человек должен отлично понимать, зачем это ему нужно. Нельзя, чтобы он находился в плену иллюзий о том, что занять место второго помощника дворника в транснациональной корпорации для его карьеры может быть полезнее, чем идти работать по специальности в небольшую фирму, говорят HR-специалисты.

Но, как оказалось, любая компания заинтересована в том, чтобы взять на работу не самого лучшего, а самого подходящего ей специалиста. И при выборе между более квалифицированным и более мотивированным сотрудником выбор руководства нередко останавливается на втором.

Слишком хороши и знают себе цену

Но за что, помимо недостаточной мотивации, так не жалуют руководители излишне квалифицированных сотрудников? Даже если они не болеют звездной болезнью и не претендуют на слишком высокую зарплату, такими людьми сложно управлять, они знают себе цену, они независимы и редко бывают достаточно лояльными, считают некоторые эксперты.

Поэтому в компаниях со строгой иерархией overqualified-сотрудники приходятся не ко двору. Потому как они могут подвергать критике распоряжения руководства, если они покажутся им недостаточно правильными. Или высказывать свое авторитетное мнение именно тогда, когда это меньше всего требуется - в периоды реорганизаций или принятия непопулярных решений.

Да и человеческий фактор еще никто не отменял. Для того чтобы решиться руководить сотрудниками, которые в чем-то превосходят тебя самого, нужно быть достаточно опытным, я бы сказал, зрелым человеком. Нужно быть готовым в любой момент признаться себе, что был не прав, если аргументы подчиненных достаточно убедительны. Это очень трудно. Но на сегодняшний день, когда бизнес становится более конкурентным, это необходимо.

Искать любую мало-мальски подходящую работу иногда вынуждены люди, оказавшиеся в сложных жизненных ситуациях. И, как правило, руководители компаний с неудовольствием воспринимают тот факт, что потенциальный сотрудник пытается решить свои собственные временные трудности за счет работы в их компании.

Мини-дауншифтинг

Но не все категории overqualified одинаково вредны. Каждая жизненная ситуация - это особый случай, замечают менеджеры по персоналу. Случается, что человек построил дом, посадил дерево, вырастил кого надо, навоевался на ниве бизнеса, прочувствовал все прелести чужой зависти, интриг, госпроверок и жаждет не то что бы синекуры, а просто место потише, но при этом готов предоставить в распоряжение работодателя свой значительный опыт и связи.

Но при этом, чтобы понять, почему человек претендует на меньшее, очень важно тщательно изучить его текущую жизненную ситуацию, биографию, трудовой путь, мотивацию, навести подробные справки.

Часто высокая квалификация приобретается в так называемых потогонных компаниях, где интенсивность работы и требования к ее эффективности очень высоки. Так, например, в одну компанию была принята главный бухгалтер, которая работала в одной из крупных торговых сетей. У нее был настолько солидный и разнообразный опыт работы, что все понимали, что она может претендовать на должность с зарплатой минимум вдвое превышающей ту, которую компания могла предложить в то время.

Но она объяснила, что ее наработки связаны не столько с желанием достичь профессиональных сверхвысот, сколько с чувством долга, и что теперь, когда у нее родился внук, она бы хотела иметь возможность уделять время не только работе.

Однако многие HR-директора не очень жалуют тех, кто решился сменить подверженную рискам и неожиданностям стезю частного предпринимателя на работу со стабильным окладом. Было несколько случаев, когда частные предприниматели не могли адаптироваться в компании, поскольку не привыкли выполнять поручения. Но опыт организации собственного бизнеса может быть важен для некоторых позиций, например, директора филиала.

Впрочем, наиболее лояльно работодатели относятся к "сверхквалифицированным" кандидатам, когда речь идет о развитии новых направлений в бизнесе, работе над масштабными проектами. В таких случаях специалисты, достигшие высокого уровня, незаменимы. Их опыт и квалификация гарантированно будут востребованы. А если человек и захочет уйти, то это не составит проблем: на его место можно будет взять более "дешевого" сотрудника, который сможет справиться с управлением уже отлаженным процессом. Именно по этой причине многие из профессионалов, достигших "потолка", предпочитают работу консультантов, экспертов и start-up-менеджеров.

Но overqualified-специалисты могут попадать и в противоположные ситуации. Во многих случаях к потенциальным сотрудникам предъявляются завышенные требования. Особенно часто это касается секретарей. Например, руководитель желает иметь секретаря, свободно владеющего английским и французским языками, при том, что потребность в использовании языков возникает раз в полгода, когда появляется необходимость ответить на письмо. Когда секретарь чувствует, что постепенно начинают утрачивает языковые навыки, он принимается за поиск новой работы. 15-20% специалистов "с языком" увольняются именно по этой причине.

Желая привлечь лучших сотрудников, но не имея возможности обеспечить им реализацию своих навыков, работодатель рискует значительно больше, чем при приеме на работу человека, сознательно готового к "понижению". Рискует тем, что разочарованный сотрудник по истечении незначительного промежутка времени уйдет обиженным.

На понижение

Основные причины, по которым "сверхквалифицированные" сотрудники претендуют на меньшее:

• Проблемы со здоровьем (в т.ч. алкоголизм)
• Эмоциональное "выгорание"
• Переезд в другую страну, город
• Желание уделять больше времени семье, детям
• Проблемы в семье
• Личностный кризис, изменение жизненных ориентаций
• Открытие собственного бизнеса
• Неприятие корпоративных норм (жесткий график работы и пр.)
• Самореализация, смена профессиональной деятельности
• Отсутствие адекватной работы (при узкой специализации).

Вежливый отказ

Первыми, кто почувствовал на себе всю прелесть ярлыка "сверхквалификация", оказались наши эмигранты. Впервые столкнувшись с таким феноменом, они испытывали нечто вроде культурного шока. В США, Канаде и многих других странах overqualified является одной из наиболее распространенных причин отказа. Этому поспособствовали жесткие антидискриминационные законы. Но постепенно это понятие прочно вошло и в отечественную действительность.

Читать далее о Кадровых Решениях от Alinga Consulting Group>>>

Задайте вопрос Эксперту!

Источник: “Власть денег”