06.11.09

При приеме сотрудника на работу встает вопрос о способе оформления отношений с ним. Существуют два принципиально разных договора с работником: трудовой и гражданско-правовой. В чем их различия и сходство? Можно ли в гражданско-правовом договоре ссылаться на положения должностной инструкции, принятой в организации в отношении работающих по трудовому договору?

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Подрядные отношения регулируются главой 37 ГК, правоотношения, возникающие по договору поручения, - главой 49 ГК, а по договору возмездного оказания услуг - главой 39, а также параграфом 1 главы 37 ГК в части, не противоречащей главе 39 ГК.

В частности, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Итак, гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

• По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК). По трудовому договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.
• Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, 783 ГК). Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения работ (оказания услуг). Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа надлежащим образом и в согласованный срок. Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК).
• Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК).
• Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
   Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК.
• Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

• личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
• организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
• гарантия социальной защищенности.

Согласно статье 11 ТК трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Заключение гражданско-правового договора предполагает необходимость согласования условий, характерных именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "должностная инструкция", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора. Разумеется, на основании одних только формальных признаков (название договора или наличие в нем терминов из области трудового права) гражданско-правовой договор не может быть признан соглашением, фактически регулирующим трудовые отношения. Необходимо, чтобы существующие между сторонами отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 9 января 2008 г. N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Само по себе то обстоятельство, что в гражданско-правовом договоре содержатся ссылки на положения должностной инструкции, не может считаться нарушением. Но при этом нужно учитывать, какие именно положения должностной инструкции стороны намерены включить в текст гражданско-правового договора, не приведет ли это к тому, что появятся основания рассматривать такой договор не как гражданско-правовой, а как трудовой.

Узнайте больше об Alinga Consulting Group

    Аудит и Налогообложение     Юридические услуги     Бухгалтерский учет и расчет заработной платы

Есть вопросы? Спросите эксперта!

Источник: «Финансовые известия»