02.03.10

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные вопросы регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений: права и обязанности сторон трудового договора, требования к условиям труда и режиму рабочего времени и т.п. Более конкретные вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений в конкретной организации и конкретных работников, содержатся в локальных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.п.) и непосредственно в трудовом договоре.

Однако это вовсе не означает, что стороны трудового договора могут включить в него любые положения: здесь действует одно правило — все эти акты не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор или трудовой договор, то они не могут применяться.

Например, в трудовой договор с инспектором по кадрам включается положение о том, что он должен работать в нерабочие праздничные дни. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, необходимостью обслуживания населения и с неотложными ремонтными и погрузочно-разгрузочными работами. Функции инспектора с такими работами не связаны. Таким образом, включение подобного требования в трудовой договор противоречит действующему законодательству, а соответственно, это положение договора не должно применяться и работник имеет полное право не выходить в эти дни на работу. В случае же увольнения его за прогул или при возникновении спора, работник может обратиться в суд, который возместит ему не только возникший у него материальный ущерб, но и, скорее всего, моральный вред.

Дисциплина труда

Начнем с того, что перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работнику, строго ограничен частью первой статьи 192 ТК РФ: это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Однако некоторые работодатели пытаются применить к работнику дисциплинарные взыскания «собственного изобретения»: штрафы, лишение премии и т.п. Сразу же заметим, что применение подобных взысканий недопустимо и противоречит трудовому законодательству. Работник, к которому что-либо подобное было применено, имеет полное право обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру с жалобой о нарушении трудового законодательства. При обращении в суд работник в этом случае может требовать также и возмещения материального ущерба (если он был незаконно лишен премии, с него был взыскан штраф и т.п.) и морального вреда.

Не менее часто на практике возникают вопросы и в связи с необоснованным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, а также с нарушением порядка наложения дисциплинарного взыскания. Так называемые «виновные» статьи увольнения — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, прогул, появление на работе в нетрезвом виде и другие — временами используются работодателем для того, чтобы избавиться от «неугодных» ему работников. Однако трудовое законодательство четко регламентирует процедуру применения дисциплинарных взысканий, которая включает в себя:

1. требование от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания (если работник отказывается, составляется акт),
2. ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания (если работник не согласен его подписать, опять-таки составляется акт).

В том случае, если работник считает что его права были нарушены и дисциплинарное взыскание к нему применено с нарушением трудового законодательства, он может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам или в суд, которыми будет проведена проверка законности его наложения. В том случае, когда к ответственности работник был привлечен незаконно, дисциплинарное взыскание с него будет снято (приказ о его наложении будет отменен), и работник может рассчитывать на компенсацию причиненного ему морального вреда.

Узнайте больше об Alinga Consulting Group

    Аудит и Налогообложение     Юридические услуги     Бухгалтерский учет и расчет заработной платы

Есть вопросы? Спросите эксперта!